Вакансия единорога: Как собирать медиакоманду мечты и все испортить.

KOGDATA.RU — Чтобы найти нового человека в медиапроект, не обязательно иметь в штате менеджера по подбору персонала. Однако овладеть определенным правилам рекрутинга придется самостоятельно. О 10 типичных ошибок поиска и отбора кандидатов на Школы медиаменеджмента, организованной Львовским медиафорум, рассказала HR-менеджеру «ddmp3.com Медиа» Ирина Шаталова.

Искать, чтобы искать

Менеджер в небольшом медиапроекте постоянно находится в круговороте дел. Новый работник как и нужен, но остановиться и подумать, кого именно следует искать, просто нет времени. Часто это доверяют кому-то из команды. Мол, найди какое-то резюме. Это приводит к поискам того, неизвестно кого.

Сначала надо понять, на какую именно вакансию в команду нужен человек. «Нам надо журналист» - не слишком точное формулировки. Важно проанализировать, каких знаний и навыков на данный момент больше всего нуждается ваш проект, какими качествами должен обладать кандидат на должность. Сформируйте профессиональный портрет идеального сотрудника. Перечислите конкретные обязанности, которые он будет выполнять, с кем и как сотрудничать. Все нужно расписать самостоятельно, а не взыскать из интернета. Причем подробнее, тем лучше. Пусть в произвольной форме, но это поможет определиться с потребностями команды и сформулировать объявление о вакансии.

Описание вакансии - это коммерческое предложение. Все, как в продажах. От того, как вы пропишете название должности, требования, обязанности и ближайшие перспективы для будущего работника, зависит, человек захочет послать вам резюме. Важно вспомнить в тексте сильные стороны, которые отличают вас на рынке.

Выбирать (только) из числа своих друзей

Менеджер стартапа зачастую ищет новых сотрудников среди знакомых. Это нормально, но не сужайте круг. Друзья-знакомые-коллеги является лишь одним из каналов поиска. Опубликуйте объявление о вакансии на страницах вашего проекта в соцсетях. Можно также воспользоваться платными услугами job-сайтов - Work.ua Rabota.ua, HeadHunter, DOU, - но это более оправдано для компаний, которые закрывают от нескольких вакансий в месяц. LinkedIn в Украине не так популярен, как на Западе, но это также вариант. Прицильниший поиск можно вести в профессиональных сообществах, а также анализируя участников и спикеров конференций. Если обращаетесь к конкретному специалисту, предлагайте зарплату, которая заинтересует человека больше, чем то, что она имеет сейчас. Иначе это не сработает.

Забить на себя как на бренд

Заинтересует нужного человека ваше предложение, значительно зависит от того, что думают о вашей компании. HR бренда - это не только то, что вы о себе говорите ли о вас написано на сайте, но и та мысль, которая возникает у человека, когда он слышит название компании. Основой бренда ваша ценностная предложение. Это то, что вы обещаете людям как место работы.

Транслировать бренд работодателя - комплексный процесс, к которому должна быть привлечена вся команда. Это начинается с миссии и стратегии компании. Когда бренд работодателя является органическим, а не взятым с потолка, то любые ваши инициативы будут работать на его развитие.

Для трансляции бренда внутренняя аудитория не менее важной внешней. Месседж вашего медиапроекту должен обязательно соответствовать тому, что происходит в команде. Ваши коллеги тоже есть послами бренда. И если вы обещаете одно, а люди приходят и видят совсем другое, - о реальном положении дел вскоре будут знать все. На медиарынке слухи ходят быстро.

Зато здоровая внутренняя культура привлекает кандидатов. Рынок воспринимать ваш бренд как сильный. Этому в частности будет способствовать контент от вашей команды: когда никто никого не заставляет, а в личных аккаунтах коллег появляются сообщения и фотки по работе с хэштегом вроде #команда_красивых. Так люди работают на бренд работодателя, хотя именно за это никто не платит.

Охотиться на единорога

Случается, что проходит не один месяц, а кандидатов на должность нет. Или на ваше предложение никто не соглашается, потому что хотят больше денег, или в предварительном списке желающих есть много людей, но все «не так» . Это означает, что вы на самом деле хотите единорога.

Через месяц безуспешного поиска стоит сделать паузу и подумать, что изменить - требования к кандидату или предлагаемую зарплату. Например, сделать акцент на способности к обучению и взять студента, а не ждать опытного специалиста. Главное - н е терять времени.

игнорировать неопытных

Менеджер постоянно в мыле. Учить новых людей некогда: «студенты ничего не знают», «образование уже не та», «они несерьезные». Это неправильная по ция. У начинающих есть свои преимущества. Действительно опытных на рынке мало: их сложно найти, легко потерять и невозможно забыть. А студентов много и ради первого опыта работы они соглашаются почти на что угодно. По сравнению с профессионалами, у них выше мотивация работать и ниже ожидания по зарплате. Они готовы стажироваться бесплатно. Единственное, для адаптации потребуют больше времени, наставничества и предварительного обучения. М ожно ввести программу стажировки. Но четко определите срок, условия и выгоду для начинающего. Иначе человек не будет понимать, что и ради чего ей делать. И вы, и стажер потратите время без пользы для проекта.

Запихивать фрукт в банку с огурцами

Типичной ошибкой является подобрать профессионального кандидата, не разделяет ценностей компании.

Если вы еще в начале понимаете, что человек не впишется в команду, не идите на компромиссы. Такой работник, скорее всего, надолго не задержится и поиски придется начать снова. Лучше выбирать менее опытных, но отвечающих ценностям проекта. Ваша команда - это банка с огурцами, которым давно хорошо в своем рассоле. Не стоит совать туда фрукты. Именно так подытожил сайт Гелиос Плюс (gelios-plus.ru)

Избегать «серийных предпринимателей»

Еще одна типичная ошибка - надеяться, что проект (пере) запустит опытный менеджер, который долго проработал в крупной компании с понятными процессами. Такой специалист дорого стоит, но вряд решит все проблемы. Человек просто не уметь работать в динамическом нестабильной среде, присущем стартапам. Она может что-то налаживать, но потребует десятков человек и сотен тысяч долларов.

Молодым стартапам нужны «серийные предприниматели». Это люди, которые любят и умеют создавать бизнес и стабилизировать его. «Серийным предпринимателям» нравится драйв и трэш на этапе запуска, когда другие не понимают, что происходит.

Такие люди налаживают процессы в компании, а потом теряют интерес и передают управление проектом другому менеджеру. Привлекайте «серийных предпринимателей» для вывода проекта на новый уровень.

Проводить собеседование на ощупь

Неструктурированное интервью при приеме на работу и интуитивный подход к этому процессу - тоже распространенная ошибка. Существуют конкретные методики подбора кандидатов. Они помогают выявлять те или иные качества человека.

Избегайте закрытых вопросов. Иначе вы сами расскажете за человека, от нее хотите, а она ограничится ответом «да» или «нет».

Не спрашивайте о том, что не касается работы. Достаточно уверены в себе и опытные кандидаты благодаря этому могут переводить разговор в другое русло. Поэтому собеседования должны быть структурированы, с четким списком вопросов для конкретной вакансии и таймингом. Благодаря этому вы потом сможете сравнить ответы разных кандидатов и выбрать нужного человека.

Проведение собеседований - это техника, которую можно овладеть. Если в команде нет HR-менеджера, лучше всего, если вы научитесь этого сами. Овладеть базовыми методиками можно в течение многодневного тренинга.

Не давать обратной связи

Это негативно влияет на бренд работодателя. Любой человек, который имел контакт с вашим брендом, становится его посланником. И если расскажет, что потратила на вас кучу времени и была на трех собеседованиях, а никакого ответа так и не получила, это повлияет и на следующих кандидатов. От вакансии отказываться, а вы и не здогадуватиметеся, почему так произошло. Поэтому важно давать каждому кандидату понятный и своевременный фидбэк. Записывайте всех, с кем общались, и указывайте, дали обратную связь. Составьте шаблон письма и присылайте всем, кто не подошел. Поблагодарите за интерес к проекту и констатируйте, что на эту вакансию выбрали другую кандидатуру.

Испортить первый рабочий день

Первое впечатление новичка о компании очень важно. И есть множество вариантов, как его испортить: не уделить должного человеку новому работнику, нельзя объяснить, что и как он должен делать, не подготовить рабочее место, не предупредить команду и тому подобное. Человек не понимает, что происходит. Все было так хорошо, когда ее заманивали.

Хорошо, если вы составите подробный план адаптации для вновь прибывшего: определите, что человек должен узнать по первую рабочую неделю, месяц, два и так далее. Адаптационный период обычно длится 30 дней. Иногда выделяют три месяца или даже полгода. Человек должен понимать, какую именно цель перед ней поставила компания. Четко объясните, что нужно, чтобы пройти испытательный срок. Это усиливать личную заинтересованность работника.

Заранее познакомьте новичка с командой или хотя бы предупредите коллег. Расскажите о корпоративной культуре - что у вас принято, а что нет. Покажите, как и с чем придется работать. Хорошо, если кто-то из команды на время адаптации станет для новичка наставником, к которому можно обратиться с любым вопросом. Автор: Артем Маслов

Посмотрите это